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Mitarbeiter finden, halten und möglichst lange ans Unternehmen binden – besonders in Zeiten des Fachkräftemangels wird deutlich, wie wichtig dafür eine nachhaltige Strategie ist. Eine solche besteht im Optimalfall aus mehreren Bausteinen, von denen einer die Mitarbeiterbeteiligung ist. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten in regelmäßigen Abständen echte oder virtuelle Firmenanteile. Als UnternehmerIn bzw. GründerIn profitieren Sie dabei gleich in mehrerlei Hinsicht.
Bestenfalls ist ein Arbeitsverhältnis eine Win-Win-Situation – denn beide Vertragsparteien möchten für ihren Einsatz angemessene Entlohnung und Wertschätzung erfahren. Als ArbeitgeberIn erwarten Sie im Gegenzug, dass Ihr MitarbeiterIn durchwegs gute (bzw. besser: weit überdurchschnittliche) Leistungen erbringt, motiviert und engagiert in die Arbeit kommt. Mitarbeiterbeteiligungen in Form einer ESOP- oder VSOP-Vereinbarung bringen Ihnen hier gleich mehrere Vorteile:
Der Clou: Leisten Ihre Mitarbeiter gute Arbeit, werden sie durch das Beteiligungsmodell auch an den dadurch entstehenden Mehrerlösen beteiligt. Stagnieren die Leistungen oder gehen sie zurück, fällt die Ausschüttung niedriger aus. Als Arbeitgeber tragen Sie – ähnlich wie bei Provisionsmodellen – somit ein niedrigeres Risiko, nicht oder unzureichend erzielte Erfolge in Form eines Fixgehalts „übervergüten“ zu müssen.
Die eingangs genannte Win-Win-Situation betrifft natürlich auch Ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Denn sie möchten ihre Erfolge ebenfalls messen und sichtbar steigern können. Mitarbeiterbeteiligungen bringen dabei drei wesentliche Vorteile mit sich:
Die echte oder virtuelle Beteiligung von Mitarbeitern am Erfolg des Unternehmens ist nicht nur bei Start-Ups ein bewährtes Mittel zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften. Denn es liegt auf der Hand, dass unmittelbare finanzielle Anreize unabhängig von der Unternehmensphase zu einer gesteigerten Motivation, zu mehr Leistungsbereitschaft und zur Identifikation mit dem eigenen Arbeitgeber führen.
Virtuelle Mitarbeiterbeteiligungen (VSOP) haben dabei den starken Vorteil, dass der übliche administrative und gesellschaftsrechtliche Aufwand bei der Übertragung „echter“ Anteile wegfällt. Hier reicht be
Mitarbeiterbeteiligungen sind ein immer wichtiger werdendes Mittel, um qualifiziertes Personal ans Unternehmen zu binden und möglichst lange zu halten. Allerdings sind „echte“ Beteiligungen (ESOP) auch mit einem hohen Aufwand verbunden, da umfangreiche gesellschaftsrechtliche Prozesse zu durchlaufen sind. Anders sieht es bei virtuellen Beteiligungen (VSOP) aus, denn hier wird der Mitarbeiter nicht im gesellschaftsrechtlichen Sinne, sondern “nur” schuldrechtlich am Unternehmen beteiligt. Ein Überblick.
Grundlage einer jeden Mitarbeiterbeteiligung ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In diesem Vertrag halten die Parteien fest, unter welchen Voraussetzungen welcher Mitarbeiter wie viele Anteile am Unternehmen erhält. Üblich und zweckmäßig sind außerdem Klauseln, die vorgeben, wann die Anteile unverfallbar werden (“Vesting”) bzw. eine Übertragung von Anteilen ggf. ganz oder teilweise rückgängig zu machen ist und unter welchen Voraussetzungen die Parteien vom Vertrag zurücktreten können.
Relevant sind vor allem feste Vorgaben darüber, wann überhaupt ein Anspruch auf die Beteiligung besteht. Denn nur so kommt der Motivationseffekt der Beteiligung wirklich zum Tragen. Könnte der Arbeitnehmer nach wenigen Monaten wieder kündigen und die Mitarbeiterbeteiligung würde ihm trotzdem in voller Höhe zustehen, wäre das Modell gewissermaßen ein stumpfes Schwert.
“ESOP“ ist die Abkürzung für „Employee Stock Option Plan“ und bedeutet – wörtlich ins Deutsche übersetzt – nichts anderes als „Mitarbeiterbeteiligungsprogramm“. Der Arbeitnehmer erhält also einen Teil der Gesellschaftsanteile, in der Regel einen bestimmten Anteil des Grundkapitals einer Kapitalgesellschaft. Die gängigsten Rechtsformen in Deutschland sind GmbH und AG (Gesellschaft mit beschränkter Haftung und Aktiengesellschaft).
Kapitalgesellschaften haben eines gemeinsam: Sie verfügen über ein Grund- bzw. Stammkapital, das bei der GmbH etwa mindestens 25.000 Euro beträgt. Nach oben gibt es keine Grenze.
Beispiel: Fünf Personen gründen gemeinsam ein Start-Up in der Rechtsform einer GmbH und zahlen 25.000 Euro ein. Wir gehen davon aus, dass jeder zu gleichen Teilen beteiligt ist, also je ein Fünftel der GmbH-Anteile erhält. Jeder Gesellschafter zahlt entsprechend 5.000 Euro des Stammkapitals ein.
Bei einer Mitarbeiterbeteiligung in Form eines ESOP erhält nun der Mitarbeiter die Option, einen Teil dieses Stammkapitals zu vorab bestimmten Konditionen erwerben zu können. Er erhält beispielsweise ein Prozent des Stammkapitals, wenn er mindestens ein Jahr im Unternehmen arbeitet (Cliff-Zeitraum). Für jedes weitere Jahr im Betrieb steht ihm ein weiteres Prozent der Anteile zu (Vesting-Zeitraum), bis die vereinbarte Maximalbeteiligung von beispielsweise fünf Prozent erreicht ist.
Je nach Rechtsform erfolgt die Übertragung der Anteile auf unterschiedliche Weisen:
Entsprechend der Beteiligungsquote stehen dem Arbeitnehmer nun Gewinnausschüttungen und Exit-Erlöse beim Verkauf zu, außerdem hat er als Gesellschafter ein Stimmrecht. Erzielt die GmbH also 1.000.000 Euro Gewinn, bekommt der Mitarbeiter bei einer einprozentigen Beteiligung 10.000 Euro. Hierbei handelt es sich immer um Einkünfte aus Kapitalvermögen nach § 20 EStG.
„VSOP“ steht für „Virtual Stock Option Plan“ und steht ebenfalls für eine Beteiligung des Mitarbeiters am Unternehmenserfolg. Sie ist allerdings nur „virtuell“, es werden also keine echten Firmenanteile übertragen. Grundlage eines VSOP ist eine vertragliche Vereinbarung, die regelt, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in vermögensrechtlicher Hinsicht einem Gesellschafter gleichgestellt wird, ohne aber ein solcher zu sein.
Beispiel: In einem VSOP wird vereinbart, dass der Mitarbeiter nach fünf Jahren fünf Prozent virtuelle GmbH-Anteile erhält. Ihm stehen (je nach vertraglicher Gestaltung) entsprechende Anteile an Gewinnausschüttungen und eventuellen Verkaufserlösen zu, der Arbeitnehmer ist aber zu keinem Zeitpunkt als echter Gesellschafter beteiligt. Vielmehr steht lediglich im Vertrag, dass er vermögensmäßig so gestellt wird, in der genannten Höhe beteiligt zu sein.
Das Kosten-Nutzen-Verhältnis ist für beide Seiten entsprechend günstiger. Denn der Arbeitnehmer erhält rein betragsmäßig (vorbehaltlich steuerlicher Unterschiede) dieselbe Summe, die er auch als echter Gesellschafter erhalten würde. Auch für den Arbeitgeber handelt es sich lediglich um eine andere Form des Vermögensabflusses (Aufwand). Ein Großteil der Verwaltungskosten fällt allerdings weg.
Handels- und steuerrechtlich stellt die Auszahlung von Gewinnausschüttungen und Verkaufsgewinnen auf Grundlage eines VSOP Aufwand (= Betriebsausgaben) dar. Der Arbeitnehmer erzielt keine Einkünfte aus Kapitalvermögen, da er nicht am Stammkapital beteiligt ist. Vielmehr handelt es sich bei der Ausschüttung um Arbeitslohn, der vergleichbar einer Bonuszahlung (etwa dem „Weihnachtsgeld) behandelt wird.
Mitarbeiterbeteiligungen sind ein generell weit verzweigtes und individuelles Thema. Auf diese Frage gibt es daher keine eindeutige Antwort, sondern der Sachverhalt muss immer mit Blick auf das Unternehmen betrachtet werden. Grundsätzlich sind VSOP-Vereinbarungen aber flexibler, verursachen weniger Aufwand und vermeiden umständliche gesellschaftsrechtliche Prozesse!
Rund 40 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind der Ansicht, dass Mitarbeiterbeteiligungen ein echter Anreiz für den Verbleib im Unternehmen sind. Im ersten Schritt ist zwischen echten und virtuellen Beteiligungsmodellen (ESOP und VSOP) zu unterscheiden. Virtuelle Mitarbeiterbeteiligungen haben dabei einige durchaus erhebliche Vorteile gegenüber klassischen Beteiligungsmodellen. Wir zeigen, welche Punkte das sind.
Eine virtuelle Beteiligung ist eine solche, bei der keine echte Anteilsübertragung stattfindet. Arbeitgeber und Arbeitnehmer gehen also nicht zum Notar und schließen einen Vertrag über die Übertragung von Gesellschaftsanteilen. Stattdessen wird der Arbeitnehmer mit einer VSOP-Vereinbarung so gestellt, als wäre er Gesellschafter, er bekommt also einen Teil der Gewinnausschüttungen und des Exit-Erlöses (= Gewinn bei Verkauf des Unternehmens, v.a. bei Start-Ups). Gesellschafterrechte, etwa das Stimmrecht, stehen ihm allerdings nicht zu.
Die relevantesten Vorteile einer VSOP-Vereinbarung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind daher:
ESOPs und VSOPs sind die zwei großen Modelle, wenn es um Mitarbeiterbeteiligungen geht. Während bei ersteren echte Unternehmensanteile übertragen werden, beteiligt der Arbeitgeber bei letzteren seine Mitarbeiter nur virtuell am Unternehmenserfolg. Durch die grundlegend anderen Strukturen und vertraglichen Vereinbarungen ergeben sich unterschiedliche steuerliche Folgen. Rechtsgrundlage ist stets das Einkommensteuergesetz (EStG).
Besonders bei dieser Frage sind Verwechslungen vorprogrammiert, da § 20 Abs.1 EStG – die Vorschrift rund um Kapitaleinkünfte – nur von „Ausschüttungen“ spricht. Allerdings fallen Auszahlungen auf Grundlage eines VSOP-Vertrags nicht unter den steuerlichen Begriff der Gewinnausschüttung. § 20 EStG ist ausschließlich dann anwendbar, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer echte Anteile am Unternehmen hält (= Aktionärs- oder Gesellschafterstellung).
Auch § 17 Abs.1 EStG findet bei virtuellen Mitarbeiterbeteiligungen keine Anwendung. Die Vorschrift regelt, dass der Verkauf einer Beteiligung von über einem Prozent an einer Kapitalgesellschaft nicht unter § 20 EStG, sondern unter die Einkünfte aus Gewerbebetrieb fällt. Dadurch ist der Abgeltungssteuersatz nicht mehr relevant. Allerdings gilt auch § 17 EStG nur für „echte Gesellschafter“. Etwas genauer hinschauen sollten wir daher bei den Vorschriften zu Einkünften aller Art aus nichtselbstständiger Arbeit, also aus Tätigkeiten als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer:
„Zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit gehören Gehälter, Löhne, Gratifikationen, Tantiemen und andere Bezüge und Vorteile für eine Beschäftigung im öffentlichen oder privaten Dienst […]“; § 19 Abs.1 Nr.1 EStG.
Eine VSOP-Vereinbarung ist ein Vertrag, der nur aus Anlass des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird – logisch, denn ist der virtuell Beteiligte kein Mitarbeiter, braucht es auch keine Mitarbeiterbeteiligung.
Ausnahme: Nicht ein festangestellter Arbeitnehmer, sondern ein Selbstständiger (Freelancer) erhält die virtuelle Beteiligung. Mangels Anlassbezogenheit eines (nicht vorhandenen) Arbeitsverhältnisses ist die Vereinbarung Ausfluss der selbstständigen Tätigkeit; Einnahmen fallen dann unter § 15 oder § 18 EStG.
Erträge aus einem VSOP stellen daher immer Arbeitslohn im Sinne des § 19 EStG dar, der mit Zufluss (= Gutschrift auf dem Bankkonto) zu versteuern ist. Ob die Auszahlung aufgrund einer Beteiligung an Dividenden/Gewinnausschüttungen oder im Exit-Fall erfolgt, spielt keine Rolle!
Dadurch, dass es sich bei Auszahlungen auf Basis eines VSOPs regelmäßig um Arbeitslohn handelt, findet die Abgeltungsteuer (= maximal 25 Prozent bei Kapitaleinkünften; § 32d EStG) keine Anwendung. Der Arbeitslohn ist stattdessen mit dem progressiven Steuersatz zwischen 0 und 45 Prozent zu versteuern.
Während die Übertragung einer „echten Beteiligung“ ggf. mit dem Zeitwert als geldwerter Vorteil nach § 8 Abs.2 EStG zu versteuern ist, fällt dieser Nachteil für den Arbeitnehmer beim VSOP weg. Einkommensteuer fällt erst in dem Zeitpunkt an, zu dem er über die Ausschüttung, die aus der Vereinbarung resultiert, verfügen kann (§ 11 Abs.1 EStG).
Der Arbeitgeber erfasst den Ertrag als Arbeitslohn auf der Gehaltsabrechnung. Gleichzeitig liegen Betriebsausgaben („Lohn und Gehalt“) vor. Im Wesentlichen ist eine VSOP-Auszahlung mit anderen Einmalzahlungen, etwa dem Weihnachts- oder Urlaubsgeld, vergleichbar. Daher unterliegt sie neben der Steuer- auch der Sozialversicherungspflicht, soweit die entsprechenden Höchstbeträge noch nicht ausgeschöpft sind.
Die unterschiedlichen Formen der Mitarbeiterbeteiligungen sorgen, abhängig von der konkreten Ausgestaltung im Einzelfall, für unterschiedliche steuerliche Folgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Beide Seiten sollten sich daher umfassend mit den Einzelheiten auseinandersetzen und bestenfalls einen Experten ins Boot holen!
Mit einem ESOP (Employee Stock Option Plan) beteiligen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer am Grund- oder Stammkapital des Unternehmens. Zugrunde liegt eine vertragliche Vereinbarung, nach der der Mitarbeiter in bestimmten Abständen Anteile an der Gesellschaft erhält und dadurch Gesellschafter wird. Vor allem auf der steuerlichen Seite gibt es hier allerdings einiges zu beachten, wobei das Einkommensteuergesetz (EStG) die wichtigste Rechtsgrundlage bildet.
Anders als bei einer virtuellen Beteiligung (VSOP) wird der Mitarbeiter beim ESOP „echter Gesellschafter“. Er erhält die GmbH-Anteile also durch notariell beurkundeten Vertrag, wobei die Höhe der Beteiligung sowie alle weiteren Konditionen in einem weiteren Vertrag, der ESOP-(Options-)Vereinbarung, geregelt sind. Bei der AG werden die Aktien dem Arbeitnehmer in aller Regel aus dem sog. bedingten Kapital gem. §§ 192 ff. AktG zugeteilt.
Als Gesellschafter ist der Mitarbeiter nun am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beteiligt. Gewinnausschüttungen erfolgen nach § 8 Körperschaftsteuergesetz (KStG) daher aus dem Jahresgewinn des Arbeitgebers, mindern das steuerliche Einkommen allerdings nicht (§ 8 Abs. 3 KStG).
Gewinnausschüttungen aus Körperschaften, zu denen unter anderem GmbH und AG gehören, stellen Einkünfte aus Kapitalvermögen dar. Daher ist der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer als Gesellschafter Gewinne ausschüttet, zum Einbehalt und zur Abführung der Kapitalertragsteuer verpflichtet. Sie beträgt 25 Prozent + Solidaritätszuschlag (sofern dieser seit 01.01.2021 überhaupt noch anfällt), was insgesamt einen Einbehalt von 26,375 Prozent bedeutet. Die verbleibenden 73,625 Prozent der Ausschüttung fließen dem Arbeitnehmer zu.
Die Übertragung der Anteile selbst kann einen geldwerten Vorteil darstellen, wenn der Arbeitnehmer die Anteile zu günstigeren Konditionen als ein Dritter erhält. Die Differenz zu den marktüblichen Konditionen, dem sogenannten Zeitwert der Anteile, ist dann (ggf. nach Abzug von Freibeträgen) als Arbeitslohn nach § 8 Abs.2 EStG zu versteuern. Die Lohnsteuer führt der Arbeitgeber auch hier unmittelbar ab.
Hinweis: Nach § 19a EStG kann die Besteuerung des geldwerten Vorteils unter bestimmten Voraussetzungen hinausgezögert werden. Mehr dazu lesen Sie im ausführlichen Steuer-Ratgeber zum Thema Mitarbeiterbeteiligungen.
Auf Arbeitnehmerseite ist mit Blick auf die Einkommensteuer bei ESOP-Vereinbarungen zwischen drei Stufen – Erwerb, Ertrag und Veräußerung – zu unterscheiden. Ein kurzer Überblick.
Sofern sie nicht steuerfrei oder durch § 19a EStG erst später der Besteuerung zu unterwerfen ist, unterliegt der geldwerte Vorteil aus dem verbilligten Erwerb der Beteiligung der Einkommensteuer.
Beispiel: Der Arbeitnehmer ist bei einer AG beschäftigt, deren Aktien aktuell einen Kurswert von je 100 Euro haben. Durch die ESOP-Vereinbarung kann der Mitarbeiter sie aber für 80 Euro erwerben. Insgesamt erwirbt er auf diese Weise 100 Aktien und zahlt dafür 8.000 Euro. Da der marktübliche Preis bei 10.000 Euro liegt, entsteht in Höhe von 2.000 Euro ein nach § 8 Abs. 2 EStG zu versteuernder Vorteil. Davon abzuziehen ist der Freibetrag nach § 3 Nr. 39 EStG (1.440 Euro), sodass noch 560 Euro als zusätzlicher Arbeitslohn zu versteuern sind.
Achtung: Lohnsteuer kann bei der Übertragung von Mitarbeiterbeteiligungen nur anfallen, wenn sie tatsächlich verbilligt oder unentgeltlich erfolgt. Beteiligt sich der Arbeitnehmer zu regulären Konditionen an der Gesellschaft des Arbeitgebers, liegt kein Vorteil und damit kein zusätzlicher Arbeitslohn vor.
Ist der Arbeitnehmer durch den ESOP an einer Kapitalgesellschaft – egal, ob nach in- oder ausländischem Recht – beteiligt, gehören alle Einkünfte (Dividenden, Gewinnausschüttungen, verdeckte Gewinnausschüttungen) zu den Einkünften aus Kapitalvermögen nach § 20 Abs.1 Nr.1 EStG. Diese Erträge werden pauschal mit 25 Prozent plus Soli versteuert, sofern der persönliche Steuersatz des Arbeitnehmers nicht darunter liegt (= Günstigerprüfung). Liegt letzterer darüber, bleibt es bei maximal 25 Prozent Steuer.
§ 20 EStG gilt immer, wenn die Beteiligung Privatvermögen ist. Auf den komplexen Fall des ESOPs bei selbstständigen Mitarbeitern und/oder Freiberuflern gehen wir in einem anderen Beitrag ein. Denn hier befindet sich die Beteiligung üblicherweise nicht im Privatvermögen!
Hinweis: Eine verdeckte Gewinnausschüttung liegt vor, wenn der Gesellschafter aufgrund seiner Gesellschafterstellung von der GmbH einen nicht fremdüblichen Vermögensvorteil bekommt. Beispiel: Ein GmbH-Geschäftsführer verkauft einem Gesellschafter ein Produkt der GmbH zum halben Preis. Die andere Hälfte des Preises ist dann als verdeckte Gewinnausschüttung zu versteuern.
Beim Verkauf der erhaltenen Gesellschaftsanteile durch den ESOP ist zwischen zwei Vorschriften des EStG zu unterscheiden:
Achtung: Unter § 17 EStG fallen auch Aktien. Broker behalten aber in der Regel stets 25 Prozent Kapitalertragsteuer ein, weil ihnen der Sachverhalt des § 17 Abs.1 EStG nicht auffällt. Diese Einkünfte sind daher separat in der Einkommensteuererklärung anzugeben!
Warum ist § 17 EStG dem § 20 EStG vorrangig? Weil § 20 Abs.8 EStG bestimmt, dass Kapitaleinkünfte anderen Einkunftsarten zuzurechnen sind, wenn sie zu diesen gehören. Da es sich nach § 17 Abs.1 EStG um gewerbliche Erträge handelt, findet hier diese Spezialvorschrift Anwendung. Selbiges gilt beispielsweise, wenn eine GmbH-Beteiligung aus betrieblichem Anlass im Betriebsvermögen gehalten wird. Auch dann sind die originären Kapital- den gewerblichen Einkünften zuzurechnen.
ESOP-Vereinbarungen können steuerliche Folgen haben, an die im Vorfeld niemand dachte. Daher ist eine ausführliche Beratung bereits vor Abschluss des Vertrages sinnvoll. Nur so vermeiden Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass es zu gegebenenfalls hohen Nachzahlungen und anderen Nachteilen kommt!.
Disclaimer: Die Inhalte des Informationsangebots unter esop-direkt.de stellen keine Rechtsberatung dar. Wenn Sie eine rechtliche Prüfung Ihres Einzelfalls benötigen, dann wenden Sie sich bitte an unserer spezialisiertes Team: beratung@esop-direkt.de
