ESOP & VSOP - Erklärungen, Unterschiede, Vorteile, Hinweise

1. Warum Mitarbeiterbeteiligungen – die Top-Vorteile im Überblick

Mitarbeiter finden, halten und möglichst lange ans Unternehmen binden – besonders in Zeiten des Fachkräftemangels wird deutlich, wie wichtig dafür eine nachhaltige  Strategie ist. Eine solche besteht im Optimalfall aus mehreren Bausteinen, von denen einer die Mitarbeiterbeteiligung ist. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten in regelmäßigen Abständen echte oder virtuelle Firmenanteile. Als UnternehmerIn bzw. GründerIn profitieren Sie dabei gleich in mehrerlei Hinsicht.

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Arbeitgeberseite: Vorteile von Mitarbeiterbeteiligungen

Bestenfalls ist ein Arbeitsverhältnis eine Win-Win-Situation – denn beide Vertragsparteien möchten für ihren Einsatz angemessene Entlohnung und Wertschätzung erfahren. Als ArbeitgeberIn erwarten Sie im Gegenzug, dass Ihr MitarbeiterIn durchwegs gute (bzw. besser: weit überdurchschnittliche) Leistungen erbringt, motiviert und engagiert in die Arbeit kommt. Mitarbeiterbeteiligungen in Form einer ESOP- oder VSOP-Vereinbarung bringen Ihnen hier gleich mehrere Vorteile:

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1. Bindung ans Unternehmen: Mit einer Mitarbeiterbeteiligung investieren Sie unmittelbar in Ihren Arbeitnehmer. Die Früchte seiner Arbeit erhält er neben dem laufenden Gehalt auch in Form von Gewinnausschüttungen und anderen Beteiligungen am Unternehmenserfolg – etwa bei einem Verkauf.
2. Motivationssteigerung:  Der wichtigste „Booster“ eines jeden Unternehmens sind leistungsfähige, motivierte und selten kranke Mitarbeiter. Genau hier setzen Sie mit einer Beteiligung Ihrer Arbeitnehmer an. Denn Ihre Beschäftigten wissen: Erbringen sie gute Leistungen, sehen sie den Gegenwert bzw. das Resultat unmittelbar auf ihrem Bankkonto!
3. Optimierung der eigenen Liquidität: Zahlen Sie Ihrem Mitarbeiter ein höheres Gehalt, wirkt sich dies unmittelbar auf Ihre Liquidität aus. Eine Mitarbeiterbeteiligung ist hingegen zunächst „nur“ eine Vereinbarung ohne direkten Vermögensabfluss. Ein solcher findet nur statt, wenn tatsächlich ein Gewinn bzw. ein Erlös entsteht, der dann prozentual an die beteiligten Arbeitnehmer fließt.

Der Clou: Leisten Ihre Mitarbeiter gute Arbeit, werden sie durch das Beteiligungsmodell auch an den dadurch entstehenden Mehrerlösen beteiligt. Stagnieren die Leistungen oder gehen sie zurück, fällt die Ausschüttung niedriger aus. Als Arbeitgeber tragen Sie – ähnlich wie bei Provisionsmodellen – somit ein niedrigeres Risiko, nicht oder unzureichend erzielte Erfolge in Form eines Fixgehalts „übervergüten“ zu müssen.

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Arbeitnehmerseite: So profitieren Mitarbeiter vom Beteiligungsmodell

Die eingangs genannte Win-Win-Situation betrifft natürlich auch Ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Denn sie möchten ihre Erfolge ebenfalls messen und sichtbar steigern können. Mitarbeiterbeteiligungen bringen dabei drei wesentliche Vorteile mit sich:

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1. Motivation und Zufriedenheit: Ein Arbeitnehmer, der in Form einer Beteiligung an „seinem“ Unternehmen direkt vom Erfolg profitiert, ist zweifelsohne zufriedener als ein Mitarbeiter, der – unabhängig von der konkreten Leistung – ein Fixgehalt ohne Erfolgsbestandteile erhält. Der wesentlichste Vorteil einer Mitarbeiterbeteiligung ist daher die Motivations- und Zufriedenheitssteigerung, insbesondere bei Führungskräften und Mitarbeitern in Schlüsselpositionen.
2. Vermögensaufbau: Eine Mitarbeiterbeteiligung ist mit anderen Vermögenswerten, etwa Aktien und Immobilien, vergleichbar – sofern die Beteiligung selbst nicht ohnehin aus Aktienanteilen besteht. Jahr für Jahr steigt mit dem Wert des Unternehmens auch der Wert der Beteiligung. Mit steigenden Gewinnen fallen auch die Ausschüttungen immer höher aus. Die Mitarbeiterbeteiligung ist damit eine Möglichkeit, Ihren Mitarbeiter beim Vermögensaufbau zu unterstützen, ohne ihm ein höheres Gehalt zahlen zu müssen. Während Sie als Arbeitgeber keinen Liquiditätsnachteil haben, hat Ihr Mitarbeiter einen Liquiditätsvorteil.
3. Mitspracherecht: Je nach Ausgestaltung der Vereinbarung führt eine Mitarbeiterbeteiligung zu einer gesteigerten Identifikation mit den Werten und Zielen des Arbeitgebers. Sofern durch die Gesellschafterstellung nicht ohnehin Mitsprache- und Stimmrechte vorliegen, so gibt die Beteiligung Arbeitnehmern zumindest das Gefühl, mit ihrem Einsatz wirklich etwas bewegen zu können.

Mitarbeiterbeteiligungen als Instrument der Gewinnung und Bindung von Fachkräften

Die echte oder virtuelle Beteiligung von Mitarbeitern am Erfolg des Unternehmens ist nicht nur bei Start-Ups ein bewährtes Mittel zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften. Denn es liegt auf der Hand, dass unmittelbare finanzielle Anreize unabhängig von der Unternehmensphase zu einer gesteigerten Motivation, zu mehr Leistungsbereitschaft und zur Identifikation mit dem eigenen Arbeitgeber führen.

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Virtuelle Mitarbeiterbeteiligungen (VSOP) haben dabei den starken Vorteil, dass der übliche administrative und gesellschaftsrechtliche Aufwand bei der Übertragung „echter“ Anteile wegfällt. Hier ist keine echte Anteilsübertragung erforderlich. Arbeitgeber und Arbeitnehmer gehen nicht zum Notar und schließen keinen Vertrag über die Übertragung von echten Gesellschaftsanteilen. Stattdessen wird der Arbeitnehmer mit einer VSOP-Vereinbarung so gestellt, als wäre er Gesellschafter, er bekommt also einen Teil der Gewinnausschüttungen und des Exit-Erlöses (= Gewinn beim Verkauf des Unternehmens, v.a. bei Start-Ups). Gesellschafterrechte, etwa Stimmrechte, stehen ihm allerdings nicht zu. Virtuelle Anteile basieren auf einer schuldrechtlichen Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

2. ESOP & VSOP – die Unterschiede kurz erklärt

Mitarbeiterbeteiligungen sind ein immer wichtiger werdendes Mittel, um qualifiziertes Personal ans Unternehmen zu binden und möglichst lange zu halten. Allerdings sind „echte“ Beteiligungen (ESOP) auch mit einem hohen Aufwand verbunden, da umfangreiche gesellschaftsrechtliche Prozesse zu durchlaufen sind. Anders sieht es bei virtuellen Beteiligungen (VSOP) aus, denn hier wird der Mitarbeiter nicht im gesellschaftsrechtlichen Sinne, sondern “nur” schuldrechtlich am Unternehmen beteiligt. Ein Überblick.

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Allgemeines zu Mitarbeiterbeteiligungen.

Grundlage einer jeden Mitarbeiterbeteiligung ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In diesem Vertrag halten die Parteien fest, unter welchen Voraussetzungen welcher Mitarbeiter wie viele Anteile am Unternehmen erhält. Üblich und zweckmäßig sind außerdem Klauseln, die vorgeben, wann die Anteile unverfallbar werden (“Vesting”) bzw. eine Übertragung von Anteilen ggf. ganz oder teilweise rückgängig zu machen ist und unter welchen Voraussetzungen die Parteien vom Vertrag zurücktreten können.

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Relevant sind vor allem feste Vorgaben darüber, wann überhaupt ein Anspruch auf die Beteiligung besteht. Denn nur so kommt der Motivationseffekt der Beteiligung wirklich zum Tragen. Könnte der Arbeitnehmer nach wenigen Monaten wieder kündigen und die Mitarbeiterbeteiligung würde ihm trotzdem in voller Höhe zustehen, wäre das Modell gewissermaßen ein stumpfes Schwert.

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ESOP – der klassische Employee Stock Option Plan.

“ESOP“ ist die Abkürzung für „Employee Stock Option Plan“ und bedeutet – wörtlich ins Deutsche übersetzt – nichts anderes als „Mitarbeiterbeteiligungsprogramm“. Der Arbeitnehmer erhält also einen Teil der Gesellschaftsanteile, in der Regel einen bestimmten Anteil des Grundkapitals einer Kapitalgesellschaft. Die gängigsten Rechtsformen in Deutschland sind GmbH und AG (Gesellschaft mit beschränkter Haftung und Aktiengesellschaft).

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Kapitalgesellschaften haben eines gemeinsam: Sie verfügen über ein Grund- bzw. Stammkapital, das bei der GmbH etwa mindestens 25.000 Euro beträgt. Nach oben gibt es keine Grenze.

Beispiel: Fünf Personen gründen gemeinsam ein Start-Up in der Rechtsform einer GmbH und zahlen 25.000 Euro ein. Wir gehen davon aus, dass jeder zu gleichen Teilen beteiligt ist, also je ein Fünftel der GmbH-Anteile erhält. Jeder Gesellschafter zahlt entsprechend 5.000 Euro des Stammkapitals ein.

Bei einer Mitarbeiterbeteiligung in Form eines ESOP erhält nun der Mitarbeiter die Option, einen Teil dieses Stammkapitals zu vorab bestimmten Konditionen erwerben zu können. Er erhält beispielsweise ein Prozent des Stammkapitals, wenn er mindestens ein Jahr im Unternehmen arbeitet (Cliff-Zeitraum). Für jedes weitere Jahr im Betrieb steht ihm ein weiteres Prozent der Anteile zu (Vesting-Zeitraum), bis die vereinbarte Maximalbeteiligung von beispielsweise fünf Prozent erreicht ist.

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Je nach Rechtsform erfolgt die Übertragung der Anteile auf unterschiedliche Weisen:

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• GmbH-Anteile können nur durch notarielle Beurkundung des Vertrags übertragen werden. Der Mitarbeiter wird entsprechend Gesellschafter und im Handelsregister als solcher eingetragen. Jede weitere Übertragung im Vesting-Zeitraum ist mit erneuten Änderungen im Register verbunden. Auch der Abschluss eines Optionsvertrages erfordert zu seiner Wirksamkeit bereits die notarielle Beurkundung.
• AG-Anteile (Aktien) werden in der Regel durch einen privatschriftlichen Vertrag an den Arbeitnehmer übertragen. Eine notarielle Beurkundung ist nicht notwendig, allerdings sind die wenigsten Start-Ups unmittelbar als AG tätig.

Entsprechend der Beteiligungsquote stehen dem Arbeitnehmer nun Gewinnausschüttungen und Exit-Erlöse beim Verkauf zu, außerdem hat er als Gesellschafter ein Stimmrecht. Erzielt die GmbH also 1.000.000 Euro Gewinn, bekommt der Mitarbeiter bei einer einprozentigen Beteiligung 10.000 Euro. Hierbei handelt es sich immer um Einkünfte aus Kapitalvermögen nach § 20 EStG.

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VSOP – der Virtual Stock Option Plan

„VSOP“ steht für „Virtual Stock Option Plan“ und steht ebenfalls für eine Beteiligung des Mitarbeiters am Unternehmenserfolg. Sie ist allerdings nur „virtuell“, es werden also keine echten Firmenanteile übertragen. Grundlage eines VSOP ist eine vertragliche Vereinbarung, die regelt, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in vermögensrechtlicher Hinsicht einem Gesellschafter gleichgestellt wird, ohne aber ein solcher zu sein.

Beispiel: In einem VSOP wird vereinbart, dass der Mitarbeiter nach fünf Jahren fünf Prozent virtuelle GmbH-Anteile erhält. Ihm stehen (je nach vertraglicher Gestaltung) entsprechende Anteile an Gewinnausschüttungen und eventuellen Verkaufserlösen zu, der Arbeitnehmer ist aber zu keinem Zeitpunkt als echter Gesellschafter beteiligt. Vielmehr steht lediglich im Vertrag, dass er vermögensmäßig so gestellt wird, in der genannten Höhe beteiligt zu sein.

Das Kosten-Nutzen-Verhältnis ist für beide Seiten entsprechend günstiger. Denn der Arbeitnehmer erhält rein betragsmäßig (vorbehaltlich steuerlicher Unterschiede) dieselbe Summe, die er auch als echter Gesellschafter erhalten würde. Auch für den Arbeitgeber handelt es sich lediglich um eine andere Form des Vermögensabflusses (Aufwand). Ein Großteil der Verwaltungskosten fällt allerdings weg.

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Handels- und steuerrechtlich stellt die Auszahlung von Gewinnausschüttungen und Verkaufsgewinnen auf Grundlage eines VSOP Aufwand (= Betriebsausgaben) dar. Der Arbeitnehmer erzielt keine Einkünfte aus Kapitalvermögen, da er nicht am Stammkapital beteiligt ist. Vielmehr handelt es sich bei der Ausschüttung um Arbeitslohn, der vergleichbar einer Bonuszahlung (etwa dem „Weihnachtsgeld) behandelt wird.

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ESOP vs. VSOP – welches Modell ist das bessere?

Mitarbeiterbeteiligungen sind ein generell weit verzweigtes und individuelles Thema. Auf diese Frage gibt es daher keine eindeutige Antwort, sondern der Sachverhalt muss immer mit Blick auf das Unternehmen betrachtet werden. Grundsätzlich sind VSOP-Vereinbarungen aber flexibler, verursachen weniger Aufwand und vermeiden umständliche gesellschaftsrechtliche Prozesse!

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3. Vorteile eines VSOP – so hebt sich die virtuelle von der echten Beteiligung ab

Rund 40 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind der Ansicht, dass Mitarbeiterbeteiligungen ein echter Anreiz für den Verbleib im Unternehmen sind. Im ersten Schritt ist zwischen echten und virtuellen Beteiligungsmodellen (ESOP und VSOP) zu unterscheiden. Virtuelle Mitarbeiterbeteiligungen haben dabei einige durchaus erhebliche Vorteile gegenüber klassischen Beteiligungsmodellen. Wir zeigen, welche Punkte das sind.

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Eine virtuelle Beteiligung ist eine solche, bei der keine echte Anteilsübertragung stattfindet. Arbeitgeber und Arbeitnehmer gehen also nicht zum Notar und schließen einen Vertrag über die Übertragung von Gesellschaftsanteilen. Stattdessen wird der Arbeitnehmer mit einer VSOP-Vereinbarung so gestellt, als wäre er Gesellschafter, er bekommt also einen Teil der Gewinnausschüttungen und des Exit-Erlöses (= Gewinn bei Verkauf des Unternehmens, v.a. bei Start-Ups). Gesellschafterrechte, etwa das Stimmrecht, stehen ihm allerdings nicht zu.

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Die relevantesten Vorteile einer VSOP-Vereinbarung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind daher:

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1. Kaum Verwaltungsaufwand: Grundlage eines VSOP ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dies ist zwar auch beim ESOP der Fall, allerdings kommen hier zusätzlich die notarielle Beurkundung des ESOP selbst wie auch der  tatsächlichen Anteilsübertragung und der Eintrag ins Handelsregister ins Spiel. Beide Schritte fallen beim VSOP weg, „steht“ der Vertrag einmal, ist nichts mehr weiter zu veranlassen.
2. Flexibilität:  Durch den Wegfall der gesellschaftsrechtlichen und notariellen Prozesse sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Gestaltung der VSOP-Vereinbarung wesentlich flexibler. Anpassungen lassen sich jederzeit und auch kurzfristig vornehmen. Bei klassischen ESOPs ist dies nicht möglich, das Konstrukt ist hier durch die engen Vorgaben eher starr.
3. Liquiditätssicherung: Der Arbeitgeber bleibt liquide, weil – anders als etwa bei einer Gehaltserhöhung – grundsätzlich erfolgsabhängige Auszahlungen in der Zukunft vorliegen. Ein Gehalt muss hingegen grundsätzlich immer gezahlt werden, solange der Arbeitsvertrag gilt.
4. Steuerlicher Vorteil: Werden einem Mitarbeiter echte Unternehmensanteile im Rahmen eines ESOP übertragen, kommt es möglicherweise direkt zur Versteuerung eines geldwerten Vorteils, obwohl der Arbeitnehmer gar nicht über die notwendige Liquidität verfügt. Anders ist es beim VSOP, denn hier fällt erst Einkommensteuer an, wenn die Gewinnausschüttung oder der anteilige Exit-Erlös tatsächlich zufließen (§§ 8 Abs.1, 11 Abs.1 und 19 Abs.1 Nr.1 EStG).

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4. VSOP & Steuer: So sieht das Finanzamt virtuelle Mitarbeiterbeteiligungen

ESOPs und VSOPs sind die zwei großen Modelle, wenn es um Mitarbeiterbeteiligungen geht. Während bei ersteren echte Unternehmensanteile übertragen werden, beteiligt der Arbeitgeber bei letzteren seine Mitarbeiter nur virtuell am Unternehmenserfolg. Durch die grundlegend anderen Strukturen und vertraglichen Vereinbarungen ergeben sich unterschiedliche steuerliche Folgen. Rechtsgrundlage ist stets das Einkommensteuergesetz (EStG).

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VSOP-Erträge – Arbeitslohn oder Kapitaleinkünfte?

Besonders bei dieser Frage sind Verwechslungen vorprogrammiert, da § 20 Abs.1 EStG – die Vorschrift rund um Kapitaleinkünfte – nur von „Ausschüttungen“ spricht. Allerdings fallen Auszahlungen auf Grundlage eines VSOP-Vertrags nicht unter den steuerlichen Begriff der Gewinnausschüttung. § 20 EStG ist ausschließlich dann anwendbar, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer echte Anteile am Unternehmen hält (= Aktionärs- oder Gesellschafterstellung).

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Auch § 17 Abs.1 EStG findet bei virtuellen Mitarbeiterbeteiligungen keine Anwendung. Die Vorschrift regelt, dass der Verkauf einer Beteiligung von über einem Prozent an einer Kapitalgesellschaft nicht unter § 20 EStG, sondern unter die Einkünfte aus Gewerbebetrieb fällt. Dadurch ist der Abgeltungssteuersatz nicht mehr relevant. Allerdings gilt auch § 17 EStG nur für „echte Gesellschafter“. Etwas genauer hinschauen sollten wir daher bei den Vorschriften zu Einkünften aller Art aus nichtselbstständiger Arbeit, also aus Tätigkeiten als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer:

„Zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit gehören Gehälter, Löhne, Gratifikationen, Tantiemen und andere Bezüge und Vorteile für eine Beschäftigung im öffentlichen oder privaten Dienst […]“; § 19 Abs.1 Nr.1 EStG.

Eine VSOP-Vereinbarung ist ein Vertrag, der nur aus Anlass des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird – logisch, denn ist der virtuell Beteiligte kein Mitarbeiter, braucht es auch keine Mitarbeiterbeteiligung.

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Ausnahme: Nicht ein festangestellter Arbeitnehmer, sondern ein Selbstständiger (Freelancer) erhält die virtuelle Beteiligung. Mangels Anlassbezogenheit eines (nicht vorhandenen) Arbeitsverhältnisses ist die Vereinbarung Ausfluss der selbstständigen Tätigkeit; Einnahmen fallen dann unter § 15 oder § 18 EStG.

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Erträge aus einem VSOP stellen daher immer Arbeitslohn im Sinne des § 19 EStG dar, der mit Zufluss (= Gutschrift auf dem Bankkonto) zu versteuern ist. Ob die Auszahlung aufgrund einer Beteiligung an Dividenden/Gewinnausschüttungen oder im Exit-Fall erfolgt, spielt keine Rolle!

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Abrechnung und Versteuerung der VSOP-Gewinne

Dadurch, dass es sich bei Auszahlungen auf Basis eines VSOPs regelmäßig um Arbeitslohn handelt, findet die Abgeltungsteuer (= maximal 25 Prozent bei Kapitaleinkünften; § 32d EStG) keine Anwendung. Der Arbeitslohn ist stattdessen mit dem progressiven Steuersatz zwischen 0 und 45 Prozent zu versteuern.

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Während die Übertragung einer „echten Beteiligung“ ggf. mit dem Zeitwert als geldwerter Vorteil nach § 8 Abs.2 EStG zu versteuern ist, fällt dieser Nachteil für den Arbeitnehmer beim VSOP weg. Einkommensteuer fällt erst in dem Zeitpunkt an, zu dem er über die Ausschüttung, die aus der Vereinbarung resultiert, verfügen kann (§ 11 Abs.1 EStG).

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Der Arbeitgeber erfasst den Ertrag als Arbeitslohn auf der Gehaltsabrechnung. Gleichzeitig liegen Betriebsausgaben („Lohn und Gehalt“) vor. Im Wesentlichen ist eine VSOP-Auszahlung mit anderen Einmalzahlungen, etwa dem Weihnachts- oder Urlaubsgeld, vergleichbar. Daher unterliegt sie neben der Steuer- auch der Sozialversicherungspflicht, soweit die entsprechenden Höchstbeträge noch nicht ausgeschöpft sind.

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VSOP-Gewinne – Grund- und Fachwissen ist hier unverzichtbar!

Die unterschiedlichen Formen der Mitarbeiterbeteiligungen sorgen, abhängig von der konkreten Ausgestaltung im Einzelfall, für unterschiedliche steuerliche Folgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Beide Seiten sollten sich daher umfassend mit den Einzelheiten auseinandersetzen und bestenfalls einen Experten ins Boot holen!

5. Steuerliche Behandlung vom ESOP – Arbeitgeber- & Arbeitnehmerseite

Mit einem ESOP (Employee Stock Option Plan) beteiligen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer am Grund- oder Stammkapital des Unternehmens. Zugrunde liegt eine vertragliche Vereinbarung, nach der der Mitarbeiter in bestimmten Abständen Anteile an der Gesellschaft erhält und dadurch Gesellschafter wird. Vor allem auf der steuerlichen Seite gibt es hier allerdings einiges zu beachten, wobei das Einkommensteuergesetz (EStG) die wichtigste Rechtsgrundlage bildet.

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Die Behandlung des ESOP beim Arbeitgeber

Anders als bei einer virtuellen Beteiligung (VSOP) wird der Mitarbeiter beim ESOP „echter Gesellschafter“. Er erhält die GmbH-Anteile also durch notariell beurkundeten Vertrag, wobei die Höhe der Beteiligung sowie alle weiteren Konditionen in einem weiteren Vertrag, der ESOP-(Options-)Vereinbarung, geregelt sind. Bei der AG werden die Aktien dem Arbeitnehmer in aller Regel aus dem sog. bedingten Kapital gem. §§ 192 ff. AktG zugeteilt.

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Als Gesellschafter ist der Mitarbeiter nun am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beteiligt. Gewinnausschüttungen erfolgen nach § 8 Körperschaftsteuergesetz (KStG) daher aus dem Jahresgewinn des Arbeitgebers, mindern das steuerliche Einkommen allerdings nicht (§ 8 Abs. 3 KStG).

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Gewinnausschüttungen aus Körperschaften, zu denen unter anderem GmbH und AG gehören, stellen Einkünfte aus Kapitalvermögen dar. Daher ist der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer als Gesellschafter Gewinne ausschüttet, zum Einbehalt und zur Abführung der Kapitalertragsteuer verpflichtet. Sie beträgt 25 Prozent + Solidaritätszuschlag (sofern dieser seit 01.01.2021 überhaupt noch anfällt), was insgesamt einen Einbehalt von 26,375 Prozent bedeutet. Die verbleibenden 73,625 Prozent der Ausschüttung fließen dem Arbeitnehmer zu.

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Die Übertragung der Anteile selbst kann einen geldwerten Vorteil darstellen, wenn der Arbeitnehmer die Anteile zu günstigeren Konditionen als ein Dritter erhält. Die Differenz zu den marktüblichen Konditionen, dem sogenannten Zeitwert der Anteile, ist dann (ggf. nach Abzug von Freibeträgen) als Arbeitslohn nach § 8 Abs.2 EStG zu versteuern. Die Lohnsteuer führt der Arbeitgeber auch hier unmittelbar ab.

Hinweis: Nach § 19a EStG kann die Besteuerung des geldwerten Vorteils unter bestimmten Voraussetzungen hinausgezögert werden. Mehr dazu lesen Sie im ausführlichen Steuer-Ratgeber zum Thema Mitarbeiterbeteiligungen.

Die Behandlung des ESOP beim Arbeitnehmer

Auf Arbeitnehmerseite ist mit Blick auf die Einkommensteuer bei ESOP-Vereinbarungen zwischen drei Stufen – Erwerb, Ertrag und Veräußerung – zu unterscheiden. Ein kurzer Überblick.

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Erwerb der Mitarbeiterbeteiligung

Sofern sie nicht steuerfrei oder durch § 19a EStG erst später der Besteuerung zu unterwerfen ist, unterliegt der geldwerte Vorteil aus dem verbilligten Erwerb der Beteiligung der Einkommensteuer.

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Beispiel: Der Arbeitnehmer ist bei einer AG beschäftigt, deren Aktien aktuell einen Kurswert von je 100 Euro haben. Durch die ESOP-Vereinbarung kann der Mitarbeiter sie aber für 80 Euro erwerben. Insgesamt erwirbt er auf diese Weise 100 Aktien und zahlt dafür 8.000 Euro. Da der marktübliche Preis bei 10.000 Euro liegt, entsteht in Höhe von 2.000 Euro ein nach § 8 Abs. 2 EStG zu versteuernder Vorteil. Davon abzuziehen ist der Freibetrag nach § 3 Nr. 39 EStG (1.440 Euro), sodass noch 560 Euro als zusätzlicher Arbeitslohn zu versteuern sind.

Achtung: Lohnsteuer kann bei der Übertragung von Mitarbeiterbeteiligungen nur anfallen, wenn sie tatsächlich verbilligt oder unentgeltlich erfolgt. Beteiligt sich der Arbeitnehmer zu regulären Konditionen an der Gesellschaft des Arbeitgebers, liegt kein Vorteil und damit kein zusätzlicher Arbeitslohn vor.

Erträge aus der Mitarbeiterbeteiligung

Ist der Arbeitnehmer durch den ESOP an einer Kapitalgesellschaft – egal, ob nach in- oder ausländischem Recht – beteiligt, gehören alle Einkünfte (Dividenden, Gewinnausschüttungen, verdeckte Gewinnausschüttungen) zu den Einkünften aus Kapitalvermögen nach § 20 Abs.1 Nr.1 EStG. Diese Erträge werden pauschal mit 25 Prozent plus Soli versteuert, sofern der persönliche Steuersatz des Arbeitnehmers nicht darunter liegt (= Günstigerprüfung). Liegt letzterer darüber, bleibt es bei maximal 25 Prozent Steuer.

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§ 20 EStG gilt immer, wenn die Beteiligung Privatvermögen ist. Auf den komplexen Fall des ESOPs bei selbstständigen Mitarbeitern und/oder Freiberuflern gehen wir in einem anderen Beitrag ein. Denn hier befindet sich die Beteiligung üblicherweise nicht im Privatvermögen!

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Hinweis: Eine verdeckte Gewinnausschüttung liegt vor, wenn der Gesellschafter aufgrund seiner Gesellschafterstellung von der GmbH einen nicht fremdüblichen Vermögensvorteil bekommt. Beispiel: Ein GmbH-Geschäftsführer verkauft einem Gesellschafter ein Produkt der GmbH zum halben Preis. Die andere Hälfte des Preises ist dann als verdeckte Gewinnausschüttung zu versteuern.

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Verkauf der Mitarbeiterbeteiligung

Beim Verkauf der erhaltenen Gesellschaftsanteile durch den ESOP ist zwischen zwei Vorschriften des EStG zu unterscheiden:

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1. Grundsätzlich gehört der Gewinn aus dem Verkauf der Beteiligung an einer Kapitalgesellschaft zu den Einkünften aus Kapitalvermögen nach § 20 Abs.2 Nr.1 EStG. Der Gewinn wird nach der Formel „Verkaufspreis – Anschaffungskosten – ggf. Sparer-Pauschbetrag“ berechnet. Er unterliegt, wie alle Einkünfte aus Kapitalvermögen, der 25-prozentigen Abgeltungsteuer.
2. Ist der Arbeitnehmer allerdings zu mehr als einem Prozent am Stammkapital beteiligt (= maßgebliche Beteiligung), handelt es sich um gewerbliche Einkünfte nach § 17 Abs.1 EStG. Hier findet dann der reguläre Einkommensteuersatz Anwendung, wobei der Gewinn, der nach der Formel des § 17 Abs.2 EStG zu berechnen ist, nur zu 60 Prozent der Besteuerung unterliegt (§ 3 Nr.40c EStG). Die übrigen 40 Prozent sind steuerfrei (Teilfreistellung).

Achtung: Unter § 17 EStG fallen auch Aktien. Broker behalten aber in der Regel stets 25 Prozent Kapitalertragsteuer ein, weil ihnen der Sachverhalt des § 17 Abs.1 EStG nicht auffällt. Diese Einkünfte sind daher separat in der Einkommensteuererklärung anzugeben!

Warum ist § 17 EStG dem § 20 EStG vorrangig? Weil § 20 Abs.8 EStG bestimmt, dass Kapitaleinkünfte anderen Einkunftsarten zuzurechnen sind, wenn sie zu diesen gehören. Da es sich nach § 17 Abs.1 EStG um gewerbliche Erträge handelt, findet hier diese Spezialvorschrift Anwendung. Selbiges gilt beispielsweise, wenn eine GmbH-Beteiligung aus betrieblichem Anlass im Betriebsvermögen gehalten wird. Auch dann sind die originären Kapital- den gewerblichen Einkünften zuzurechnen.

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ESOP und Steuern: Umfassende Beratung unentbehrlich!

ESOP-Vereinbarungen können steuerliche Folgen haben, an die im Vorfeld niemand dachte. Daher ist eine ausführliche Beratung bereits vor Abschluss des Vertrages sinnvoll. Nur so vermeiden Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass es zu gegebenenfalls hohen Nachzahlungen und anderen Nachteilen kommt!.

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Disclaimer: Die Inhalte des Informationsangebots unter esop-direkt.de stellen keine Rechtsberatung dar. Wenn Sie eine rechtliche Prüfung Ihres Einzelfalls benötigen, dann wenden Sie sich bitte an unserer spezialisiertes Team: beratung@esop-direkt.de