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Mitarbeiterbeteiligungen sind ein wirksames Instrument für Unternehmen zur Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation. Nicht nur Start-ups, sondern ebenso kleine und mittelständische Unternehmen profitieren immer häufiger von den Vorteilen von Mitarbeiterbeteiligungen.
Für ein gelungenes Mitarbeiterbeteiligungsprogramm ist eine rechtlich sicheres und individuell auf das Unternehmen abgestimmtes Vertragswerk als Fundament unabdingbar. Die rechtliche und unternehmensstrategische Komplexität, die mit der Einführung von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen einhergeht, bringt eine Vielzahl von Fachbegriffen, Abkürzungen oder speziellen Prinzipien mit jeweils großer Bedeutung für das große Ganze mit sich.
Dieses Glossar bietet eine Übersicht über die grundlegenden Konzepte und wichtigsten Begriffe im Zusammenhang mit Mitarbeiterbeteiligungen. Ziel ist es, ein erstes Verständnis der Mechanismen und Aspekte rund um das Thema Mitarbeiterbeteiligungsprogramme zu vermitteln und ihre Rolle in der modernen Unternehmenswelt zu beleuchten. Von den grundlegenden Definitionen bis hin zu spezifischen Vertragsklauseln werden die wesentlichen Aspekte erläutert, um einen einführenden Einblick in das Thema Mitarbeiterbeteiligungen zu geben.
Für eine nähere und umfassende Auseinandersetzung mit dem Thema Mitarbeiterbeteiligungsprogramme wird eine persönliche, rechtlich sowie unternehmerisch individuelle Beratung und Prüfung ihrer Situation empfohlen, um sicherzustellen, dass die zentralen Vertragsinhalte ihren Vorstellungen gerecht werden.
Mitarbeiterbeteiligungen sind ein Teil der betrieblichen Anreizsysteme, die von Unternehmen dazu genutzt werden, Mitarbeitende für sich zu gewinnen und möglichst lange an das Unternehmen zu binden, aber auch um ihre Beschäftigten langfristig zu motivieren.
Dafür werden Mitarbeitende vertraglich am Vermögen (Kapital) oder Gewinn des Unternehmens beteiligt, indem sie Anteile, bzw. Optionen auf Anteile oder Ansprüche auf bestimmte Zahlungen erhalten. Zu den verschiedenen Ausprägungen und Formen der Mitarbeiterbeteiligungen gehören neben Genussrechten oder stillen Beteiligungen auch ESOP (“Employee Stock Option Plan”) und VSOP (“Virtual Stock Option Plan”).
ESOP steht als Abkürzung für „Employee Stock Option Plan“, zu Deutsch schlicht „Mitarbeiterbeteiligungsprogramm“. Bei einer Mitarbeiterbeteiligung in Form eines ESOP erhalten die Mitarbeitenden die Option, einen Teil des Stammkapitals, zu vorab bestimmten Konditionen, erwerben zu können. Entsprechend der Beteiligungsquote stehen den Mitarbeitenden dann Gewinnausschüttungen am Jahresgewinn und Exit-Erlöse bei einem Verkauf zu. Zudem genießen sie als Gesellschafter ein Stimmrecht.
Die bürokratischen Hürden für die Übertragung realer Anteile sind vergleichsweise hoch, da eine notarielle Beurkundung sowie eine Eintragung ins Handelsregister vorausgesetzt sind.
„VSOP“ steht als Abkürzung für „Virtual Stock Option Plan“ und funktioniert im Grundsatz vergleichbar mit einem ESOP. Im Zentrum steht ebenfalls eine Beteiligung der Mitarbeitenden am Unternehmenserfolg. Diese ist allerdings nur „virtuell“, es werden also keine echten Firmenanteile übertragen. Grundlage eines VSOP ist eine vertragliche Vereinbarung, die regelt, dass die Arbeitnehmenden in vermögensrechtlicher Hinsicht einem Gesellschafter gleichgestellt werden, ohne aber ein solcher zu sein.
Virtuelle Anteile, bzw. virtuelle Mitarbeiterbeteiligungen bieten gegenüber ESOP den Vorteil, dass der übliche administrative und gesellschaftsrechtliche Aufwand bei der Übertragung „echter“ Anteile wegfällt.
Das sogenannte “Cliff” gehört zu den gängigen und zweckmäßigen Klauseln einer vertraglichen Vereinbarung über Mitarbeiterbeteiligungen. Der Cliff Zeitraum regelt dabei die Dauer, die Mitarbeitende im Unternehmen verbleiben müssen, bevor sie überhaupt Anteile erhalten können. Bei einer Kündigung innerhalb dieses Zeitraums werden dementsprechend keine Anteile übertragen. Das Recht auf Anteilserwerb beginnt erst mit Ablauf des vertraglich vereinbarten Cliff Zeitraums, bzw. mit Erreichen des festgelegten Zeitpunkts.
Das sogenannte “Vesting” ist eine Standardklausel in vertraglichen Vereinbarungen über Mitarbeiterbeteiligungsprogramme. Der Vesting Zeitraum legt die zeitliche Staffelung fest, in der die Mitarbeitenden nach und nach, z.B. nach bestimmter Betriebszugehörigkeit oder dem Erreichen zuvor definierter Ziele, Anspruch auf ihre zugesagten Anteile oder Beteiligungen erwerben. Während dieser Phase erhält der Mitarbeiter Anteile nach einem festgelegten Zeitplan, der häufig in jährlichen oder monatlichen Abschnitten erfolgt. Erst nach Abschluss des Vesting Zeitraums besitzen die Mitarbeitenden die vollständigen Rechte an allen zugesagten Anteilen und diese werden unverfallbar. Dieser Mechanismus wird häufig eingesetzt, um die langfristige Bindung von Mitarbeitenden an das Unternehmen zu fördern. Ferner wird dadurch verhindert, dass Mitarbeitende kurz nach der Beteiligung das Unternehmen verlassen und trotzdem von der erhaltenen Beteiligung profitieren.
Dem Vesting Zeitraum geht meist ein vorangestellter Mindestzeitraum („Cliff”) voraus, innerhalb dessen die Begünstigten für das Unternehmen mindestens tätig sein müssen, um überhaupt Ansprüche zu erwirken.
Im Falle eines Exits/Verkaufs vor Ablauf der Vesting-Periode, ist es üblich, zu vereinbaren, alle dem Begünstigten nach dem VSOP insgesamt zustehenden virtuellen Anteile als unverfallbar gelten („Accelerated Vesting“).
Gleichwohl wird in der Praxis beim Accelerated Vesting oftmals vereinbart, dass der Begünstigte sich verpflichtet, auch nach einem Exit vor Ablauf der Vesting-Periode für einen bestimmten Zeitraum weiterhin für die Gesellschaft tätig zu sein („Post Exit Period“) oder ansonsten einen Teil seiner virtuellen Anteile verliert.
Eine “Fadeout-Regelung” beschreibt Bestimmungen in Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen, bei denen die Rechte auf Anteile von Mitarbeitenden schrittweise reduziert werden, wenn bestimmte Bedingungen nicht mehr erfüllt sind, beispielsweise bei einem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Unternehmen. Anstatt des sofortigen Verlustes aller Rechte der Mitarbeitenden, werden die Anteile über einen festgelegten Zeitraum hinweg verringert.
Über eine Fade Out-Klausel kann somit vereinbart werden, dass grundsätzlich unverfallbar gewordene (virtuelle) Anteile eines Begünstigten, der das Unternehmen als Good Leaver vor einem möglichen Exit verlässt, auf einen Restbetrag von z. B. 80 % der eigentlich “gevesteten” virtuellen Anteile „auslaufen“, wenn der Exit erst zeitlich (weit) nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters stattfindet.
Diese Regelung bietet einen sanften Übergang und kann dazu beitragen, Konflikte zu minimieren und faire Bedingungen für beide Seiten – Mitarbeiter und Unternehmen – zu gewährleisten.
Eine solche, v.a. in den USA recht übliche Fade Out-Klausel kann jedoch nach deutschem Recht unter dem Aspekt einer unangemessenen Benachteiligung im Sinne der AGB-rechtlichen Inhaltskontrolle möglicherweise unwirksam sein. („Schutz wohlerworbener Rechte“).
Eine “Buy-Out-Klausel” bietet den Begünstigten das Recht, ihre bereits “gevesteten”, sprich unverfallbar gewordenen Geschäftsanteile, die ihnen nach vollständigem Ablauf der Vesting-Periode insgesamt zustehen, an die Gesellschaft zu verkaufen.
Eine solche Klausel kommt am ehesten für Unternehmen infrage, deren Liquiditätslage dies zulässt und bei denen ein Exit innerhalb eines überschaubaren Zeitraums unwahrscheinlich ist.
Um unterschiedliche Szenarien bei Mitarbeiteraustritten zu regeln, enthalten Mitarbeiterbeteiligungsverträge häufig sogenannte "Leaver-Klauseln". Diese Klauseln legen die Rechte und Pflichten der beteiligten Mitarbeitenden und des Unternehmens im Falle eines Austritts fest. Leaver Klauseln regeln beispielsweise konkret, aus welchen Gründen Anteile ganz, teilweise oder gar nicht zurückzuübertragen sind. Zu diesem Zweck sollten Leaver-Klauseln eindeutig und verständlich formuliert sein, um rechtliche Auseinandersetzungen zu verhindern. Leaver Klauseln lassen sich in verschiedenen Szenarien unterscheiden, sogenannte “Good Leaver”, “Bad Leaver” und “Grey Leaver”.
Ein Good Leaver ist ein Mitarbeiter, der das Unternehmen verlässt, ohne gegen vertragliche Vereinbarungen oder gesetzliche Bestimmungen verstoßen zu haben. Gründe hierfür können eine ordentliche Kündigung, der Renteneintritt oder persönliche Gründe sein. In solchen Situationen behält der Good Leaver normalerweise seine erworbene Beteiligung und kann von möglichen Gewinnausschüttungen oder Verkaufserlösen profitieren.
Bad Leaver sind begünstigte Mitarbeitende, die das Unternehmen unter ungünstigen Umständen verlassen, etwa aufgrund von vertragswidrigem Verhalten, fristloser Kündigung oder einem schwerwiegenden Pflichtverstoß. In solchen Fällen tritt die Rückgabe oder der Verfall der Mitarbeiterbeteiligung ein, um die Interessen des Unternehmens und der verbleibenden Mitarbeitenden zu wahren.
Bei Konstellationen rund um eine Eigenkündigung der Begünstigten hat sich in der Praxis die Zwischenstufe für Leaver-Klauseln durchgesetzt, der sogenannte „Grey Leaver“. Hierbei sollen die Fälle einer Eigenkündigung erfasst werden, die im Vergleich zum Bad Leaver vorteilhafter und im Vergleich zum Good Leaver nachteiliger sind. Mögliche Vereinbarungen einer Grey-Leaver-Klausel wären bspw., dass bei einer Eigenkündigung vor Ablauf der Vesting-Periode nur 70 % der virtuellen Anteile vesten, also unverfallbar werden, sofern keine Einstufung als Bad Leaver vorliegt.
Im Rahmen von Bad-Leaver-Klauseln können Anteile, die im Rahmen von Mitarbeiterbeteiligung unentgeltlich oder gegen Zahlung des bloßen Nennwerts übertragen werden, nach dem sogenannten “Naked-in/Naked-out-Prinzip” unentgeltlich oder eben nur gegen Zahlung des bloßen Nennwerts wieder weggenommen werden. Nach diesem Prinzip verlassen Begünstigte ein Unternehmen, wie sie gekommen sind: „nackt“, also ohne Anteile.
Der Zeichnungsschein weist neben dem Namen der Begünstigten die konkrete Anzahl der jeweils zugeteilten Anteile aus. Im Zeichnungsschein sind darüber hinaus vom ESOP/VSOP als Rahmenwerk abweichende Bestimmungen zu treffen (bspw. abweichender Basiswert der (virtuellen) Anteile oder abweichende Vestingregelungen für bereits länger tätige Mitarbeiter).
Ferner enthält der Zeichnungsschein das Einverständnis der begünstigten Mitarbeitenden mit den Bestimmungen des ESOP/VSOP und bildet in rechtlicher Sicht den verbindlichen Vertragsschluss zwischen den Mitarbeitenden und der Gesellschaft.
Ein “Share Deal” beschreibt den speziellen Fall eines Gesellschafterwechsels im Zuge eines Exits. In Bezug auf ESOP/VSOP ist von Bedeutung, ab welcher Anzahl von übernommenen Anteilen ein Exit-Fall im Sinne des Vertragswerkes vorliegt, sodass beispielsweise die Realisierung der virtuellen Anteile ausgelöst wird. Ein Exit Fall als “Share Deal” läge beispielsweise vor, wenn ein neuer Gesellschafter oder eine Gruppe neuer Gesellschafter mehr als 50 % aller Geschäftsanteile der Gesellschaft in einem einheitlichen Vorgang bzw. in einem engen zeitlichen Zusammenhang erwirbt. Als weitere Exit-Fälle kommen “Asset Deals” oder ein Börsengang (IPO) der Gesellschaft in Betracht.
Ein “Asset Deal” beschreibt den speziellen Fall eines Gesellschafterwechsels im Zuge eines Exits. In Bezug auf ESOP/VSOP ist von Bedeutung, ab welcher Anzahl von übernommenen Anteilen ein Exit-Fall im Sinne des Vertragswerkes vorliegt, sodass beispielsweise die Realisierung der virtuellen Anteile ausgelöst wird. Ein Exit Fall als “Asset Deal” läge beispielsweise vor, wenn die Gesellschaft alle oder nahezu alle ihrer Vermögenswerte (mehr als 50 % aller Vermögenswerte der Gesellschaft nach Marktwert) an einen Dritten veräußert oder überträgt. Als weitere Exit-Fälle kommen “Share Deals” oder ein Börsengang (IPO) der Gesellschaft in Betracht.
Es besteht die Möglichkeit, die (virtuelle) Beteiligung über den Exit-Fall hinaus auf eine Teilhabe an Dividenden bzw. von der Gesellschaft beschlossene Gewinnausschüttungen zu erweitern. In diesem Fall ist die entsprechende Dividende maßgeblich, die auf die jeweilige Anzahl tatsächlicher Geschäftsanteile der Gesellschaft entfällt.
Beim Arbeitgeber sind Gewinnausschüttungen an echte Gesellschafter aus dem Jahresgewinn zu tätigen. Auszahlungen auf Basis eines VSOP sind allerdings schlicht Betriebsausgaben, mindern also den Gewinn. Da ein Vermögensabfluss immer erst bei Feststellung des Jahresüberschusses stattfindet, sind Mitarbeiterbeteiligungen generell ideal – und besser als etwa ein hohes Gehalt – zur Sicherstellung der Liquidität geeignet.
Strike Price, auch Basis- oder Ausübungspreis genannt, ist der Wert pro Anteil zum Zeitpunkt der Ausgabe an den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin.
Die Begünstigten partizipieren im Falle eines Exits nur dann, wenn der Wert eines tatsächlichen Anteils (den ein Käufer zu zahlen bereit ist) den festgelegten Basispreis (“strike price”) übersteigt. Die Begünstigten partizipieren also grundsätzlich nur an der Differenz zwischen dem Verkaufspreis eines Anteils und dem Basis-/Optionspreis zum Zeitpunkt der Gewährung.
Marktüblich werden von dem tatsächlich erzielten Exiterlös sogenannte Liquidationspräferenzen der Investoren abgezogen. Liquidationspräferenzen sind nichts anderes als eine Bevorzugung der Investoren bei der Verteilung des Exiterlöses. Zuerst erhalten also die Investoren (mindestens) ihr Investment zurück, bevor der verbleibende Exit-Erlös an die übrigen Gesellschafter verteilt wird.
Die begünstigten Arbeitnehmenden müssen die erhaltenen Anteile eines ESOPs als geldwerten Vorteil nach § 8 Absatz 2 EStG versteuern. Gleichzeitig fehlt es ihnen an der notwendigen Liquidität, da sie diese nur durch einen Verkauf der Anteile erreichen können. Mit § 19a EStG hat der Gesetzgeber zwar teilweise Abhilfe geschaffen, die Norm greift aber nur für beschränkte Zeit und bis zu klar definierten Unternehmensgrößen.
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