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Seit der Verabschiedung des Zukunftsfinanzierungsgesetzes hat die Thematik der Mitarbeiterbeteiligung verstärkt an Bedeutung gewonnen. Egal, ob es um die Implementierung von ESOPs (echten Anteilen) oder VSOPs (virtuellen Anteilen) geht, gibt es zahlreiche Aspekte und Optionen, die beim Aufsetzen eines Beteiligungsprogramms berücksichtigt werden müssen. Die folgenden Punkte sind beispielhaft für einige der häufigsten und wichtigsten Überlegungen, die auf dem Weg zu einem maßgeschneiderten und effektiven Beteiligungsprogramm entscheidend sind:
Die Zielsetzung eines Mitarbeiterbeteiligungsprogramms ist eng mit der Art und der Entwicklungsphase des Unternehmens verknüpft. Häufig sind die Hauptziele in der Gewinnung neuer Mitarbeiter, der Bindung bestehender Mitarbeiter und deren Motivation zu finden. Darüber hinaus können auch Ziele wie die Stärkung der Arbeitgebermarke, die Übertragung von Verantwortung, Förderung des Zusammengehörigkeitsgefühls oder Regelungen zur Unternehmensnachfolge wichtige Gründe für die Vergabe von Anteilen an Mitarbeiter sein.
Beim Entwurf der erforderlichen Verträge sollte das Management klar vor Augen haben, welche spezifischen Ziele mit dem Programm erreicht werden sollen. Diese Ziele sind ausschlaggebend für die Beantwortung wichtiger Fragen und somit für die Gestaltung eines idealen und passenden Mitarbeiterbeteiligungsprogramms.
Die Entscheidung, wer innerhalb des Unternehmens Anteile erhalten soll, ist eine zentrale und komplexe Fragestellung, die eng mit der Personalstrategie und Unternehmensphilosophie verbunden ist. Die Überlegung, ob nur ausgewählte Personen, sämtliche Führungskräfte, bestimmte Führungsebenen oder alle Mitarbeiter des Unternehmens Anteile erhalten sollen, ist wesentlich. Obwohl die Entscheidung und Zuteilung im Unternehmenszyklus angepasst werden können, ist eine sorgfältige Planung zu Beginn von großem Nutzen. Die Zuteilung ist zwar eine Verhandlungsangelegenheit mit den Begünstigten, jedoch sorgt eine systematische Herangehensweise für eine effiziente und gerechte Verteilung.
Eine typische Systematik könnte folglich so aussehen:
Die Entscheidung über die genaue Anteilshöhe für einzelne Begünstigte ist eine der häufigsten und kontroversesten Fragen, insbesondere in Verbindung mit der Festlegung des Basispreises (Strike Price). Eine allgemeingültige Antwort gibt es hier leider nicht, da dies stark von Faktoren wie dem Unternehmenstyp oder -strategie sowie der Situation und Größe des Unternehmens abhängt.
Die Verteilung der Anteile sollte gerecht sein und Aspekte wie den jeweiligen Beitrag zur Wertschöpfung, Verantwortung und Risikofreudigkeit der Begünstigten berücksichtigen. Um eine geeignete Höhe der Anteile zu ermitteln, sollten verschiedene Fragen in Betracht gezogen werden:
Zusätzlich spielen die Gesamtvergütung und die Opportunitätskosten der jeweiligen Begünstigten eine Rolle.
Obwohl es keine eindeutige Antwort gibt, bewegen sich die Anteile in frühen Unternehmensphasen oft zwischen 0,1 Prozent und 5 Prozent. In späteren Phasen sind jedoch auch Anteile unter 0,01 Prozent nicht unüblich. Diese können, abhängig vom durch die letzte Finanzierungsrunde bestimmten Unternehmenswert und dem damit verbundenen höheren Basispreis der Anteile, bereits einen erheblichen Wert darstellen.
Wie bereits thematisiert, spielt der Basispreis (Strike Price), auch Ausübungspreis genannt, eine entscheidende Rolle und ist oft sogar wichtiger als die Anzahl der Anteile selbst.
Der Basispreis repräsentiert vereinfacht gesagt den angenommenen Wert der Anteile zum Zeitpunkt ihrer Zuweisung. Bei virtuellen Anteilen, den sogenannten VSOPs, kann dieser Basispreis theoretisch frei festgelegt werden, was seine Bedeutung enorm steigert, da er maßgeblich den späteren finanziellen Ertrag für die Begünstigten beeinflusst.
Bei gängigen Modellen wird die Differenz zwischen dem Basispreis und dem Verkaufspreis anteilig an die Begünstigten ausgezahlt. Frühzeitig beteiligte Mitarbeiter erhalten oft einen Basispreis von einem Euro pro Anteil, während später hinzugekommene Mitarbeiter, zu einem Zeitpunkt, zu dem das Unternehmen bereits einen bestimmten Wert hat, oft Anteile zu einem höheren Basispreis erhalten. Das bedeutet, ihr potenzieller finanzieller Ertrag ist geringer, da sie bei einem Exit lediglich die Differenz zwischen Basis- und Verkaufspreis der Anteile erhalten.
Ein vereinfachtes Beispiel zur Veranschaulichung:Ein Mitarbeiter, der zu Unternehmensgründung 1000 Anteile zum Basispreis von einem Euro pro Anteil erhält, und beim Exit erhält der Käufer des Unternehmens 200 Euro pro Anteil. Der Mitarbeiter bekommt somit die Differenz zum Basiswert, also den Verkaufswert abzüglich des Basispreises:(1000 * 200 €) – (1000 * 1 €) = 199.000 €.Ein Mitarbeiter, der später einsteigt und ebenfalls 1000 Anteile, aber zu einem Basispreis von 50 Euro pro Anteil erhält, bekommt beim Exit 150.000 Euro:(1000 * 200 €) – (1000 * 50 €) = 150.000 €.
Der Vesting-Zeitraum bestimmt die Dauer, in der ein Begünstigter im Unternehmen tätig sein muss, damit seine Anteile unverfallbar werden („Vesting“). Diese Zeitspanne sollte sowohl auf die Strategie des Unternehmens als auch auf die individuelle Situation des Begünstigten abgestimmt sein. Typischerweise liegt sie zwischen zwei und fünf Jahren.
Der sogenannte Cliff ist eine Art Wartezeit, die festlegt, wie lange ein Begünstigter mindestens im Unternehmen verbleiben muss, um erstmalig Ansprüche aus den während der Cliff-Periode angesammelten Anteilen geltend machen zu können.
Ein Beispiel zur Veranschaulichung: Ein Mitarbeiter, der drei Prozent Anteile mit linearer Vesting-Regelung über drei Jahre und einem Cliff von einem Jahr besitzt, verlässt das Unternehmen vor Ablauf der einjährigen Sperrfrist (Cliff). In diesem Fall würde er keine Anteile erhalten.
Das Hauptziel eines rechtlich sattelfesten Mitarbeiterbeteiligungsprogramms ist es, sämtliche denkbaren Szenarien zu berücksichtigen und im Vorfeld zu regeln, um Missverständnissen, Interpretationsspielräumen oder kostspieligen Rechtsstreitigkeiten vorzubeugen. Für die maßgeschneiderte Gestaltung des Programms sind daher zahlreiche relevante Fragen zu klären. Zu den wesentlichen Fragestellungen, die solche Szenarien adressieren, zählen unter anderem:
Was geschieht, wenn ein Mitarbeiter mit Anteilen das Unternehmen verlässt?Wie ist der Fall eines Unternehmensverkaufs (Exit) definiert?Existiert eine Regelung für Accelerated Vesting, also einen beschleunigten Zeitplan, nach dem Mitarbeiter ihre Anteile erhalten?Wie wird das Beteiligungsprogramm den Mitarbeitenden kommuniziert?
Es ist entscheidend zu verstehen, dass es kein universell perfektes Mitarbeiterbeteiligungsprogramm gibt, aber für jedes Unternehmen in seiner spezifischen Phase ein ideal angepasstes Programm entwickelt werden kann. Die adäquate Beantwortung dieser und ähnlicher Fragen sowie eine entsprechende Ausgestaltung des Programms maximieren dessen Nutzen. Ein effektives Programm ist eines, das auf die individuellen Ziele und Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten ist. Ungeklärte Fragen und unpräzise Formulierungen hingegen schaffen Raum für Interpretationen und potenzielle Rechtsstreitigkeiten, die es unbedingt zu vermeiden gilt.
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