Auf welche Aspekte Mitarbeiter bei VSOP-Verträgen achten

Virtuelle Mitarbeiterbeteiligungen (VSOPs) eignen sich hervorragend, um die Nachteile – besonders mit Blick auf den Verwaltungsaufwand – „echter“ Beteiligungen zu umgehen. Auch steuerlich haben VSOP-Verträge einige Vorteile. Allerdings achten Mitarbeiter auf bestimmte, ggf. für sie nachteilige Klauseln. Wir geben einen Überblick über diese Aspekte und erläutern, warum sie für Arbeitnehmer von Bedeutung sind.

Generell ist der Vertrag die wichtigste und oft einzige Grundlage für den gesamten VSOP. Sorgfalt ist hier daher das A und O, um auch vermeintliche Kleinigkeiten zu berücksichtigen.

Punkt 1: Die Beteiligungshöhe

Der Vertrag (VSOP Conditions) muss klar regeln, in welchem Umfang der Mitarbeiter virtuell am Unternehmen beteiligt wird. Konkret sind dabei folgende Aspekte betroffen:

• Beteiligung an laufenden Gewinnausschüttungen und Bemessungsgrundlage für die Anwendung des Prozentsatzes
• Beteiligung am Erlös bei Verkauf („Exit“) des Unternehmens und Bemessungsgrundlage (Verkaufspreis, Verkaufsgewinn, Obergrenze) für die Berechnung
• Buy-Out Option des des Mitarbeiters nach Ablauf einer Mindesthaltedauer bei entsprechender Liquidität des Unternehmens

Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, anhand des Vertrags zu jedem Zeitpunkt nachzuvollziehen, in welchem Umfang er an welcher Leistung der Gesellschaft beteiligt wird. Ist dies nämlich nicht der Fall, ist ggf. das AGB – rechtliche Transparenzgebot gem. §§ 305, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verletzt und die Bestimmungen wären ggf. unwirksam. Es besteht sodann die Gefahr, dass der Arbeitnehmer zu der sich aus dem Vertrag ergebenden Höchstzahlung berechtigt wäre.

Daher sollte er die Berechnung im Ausschüttungs- oder Exit-Fall nachvollziehen können. Relevant ist außerdem die Festlegung von Obergrenzen der Auszahlung, etwa beim Verkauf der Gesellschaft an einen oder mehrere Investoren.

Punkt 2: Cliff und Vesting-Zeitraum

Egal ob echte oder virtuelle Mitarbeiterbeteiligung: In nahezu jeder Vereinbarung finden sich Vorgaben rund um das „Cliff“ und die „Vesting Periode“. Die Unterschiede: 

1. Erst wenn der Mitarbeiter das Cliff erreicht, hat er überhaupt Anspruch auf Optionen/virtuelle Anteile. Wurden als Cliff-Zeitraum etwa zwei Jahre vereinbart und scheidet der Arbeitnehmer nach 1,5 Jahren aus, muss er bereits erhaltene (virtuelle) Anteile bzurückgeben bzw. die Option verfällt.
2. Der Vesting-Zeitraum sagt aus, über welche Dauer und in welchen Abständen der Mitarbeiter weitere Anteile erhält. Ist der Vesting-Zeitraum abgelaufen, spielt der weitere Verbleib im Unternehmen keine Rolle mehr, da das Maximum an Optionen bereits übertragen wurde.

Beispiel: Cliff-Zeitraum ein Jahr, Vesting Period fünf Jahre, Maximalanteile fünf Prozent.

Nach einem Jahr erhält der Arbeitnehmer das erste Prozent der virtuellen Anteile. Scheidet er vorher aus, steht ihm nichts zu, auch wenn er rechnerisch bereits einen Teil des Anspruchs „erdient“ hat. Nach dem zweiten Jahr erhält der Mitarbeiter ein zweites Prozent, nach dem dritten ein drittes usw. Ist der Arbeitnehmer fünf volle Jahre im Unternehmen, hat er das Maximum der Anteile erreicht. 

Konkrete Vereinbarungen sollten außerdem im Hinblick auf den Grund eines vorzeitigen Ausscheidens getroffen werden. Kündigt der Arbeitgeber den Mitarbeiter etwa wegen eines groben Fehlverhaltens, kann vereinbart werden, dass die Anteile in vollem Umfang zurückzugeben sind, auch wenn das Cliff bereits erreicht ist.

Fazit: Umfassende Beratung bei VSOP-Gestaltungen unverzichtbar!

Bei VSOP-Verträgen sind neben gesetzlichen Vorgaben auch individuelle Sachverhalte und Wünsche zu beachten. Gleichermaßen gilt es zu vermeiden, dass mit dem VSOP steuer- und sozialversicherungsrechtliche Nachteile – „böse Überraschungen“ – entstehen, mit denen keine der beiden Vertragsparteien gerechnet hat.

Überlassen Sie die Planung und Umsetzung von VSOP-Vorhaben daher erfahrenen Experten. Vereinbaren Sie jetzt Ihren ersten Beratungstermin!

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